令和7年度コンプライアンス・ハラスメント防止研修の開催報告

研修会の冒頭で、川村審議役からコンプライアンス・ハラスメントについての研修の重要性についてお話がありました。

パワーハラスメントの定義として、以下の3要素すべてを満たす必要があることが説明された。

特に 2)「業務上必要かつ相当な範囲を超えているかどうか」が判断上重要であり、正規職員に限らず、パートタイム等の職員も対象となる。

具体的な類型として、身体的攻撃、精神的攻撃（長時間の叱責、メーリングリスト上での叱責等）、人間関係からの切り離し、過大要求、過小要求、個の侵害の6類型が示された。

注意・指導の場面においては、ケースバイケースでの判断が必要であり、受け手が不快に感じたかどうかのみで判断されるものではなく、同様の立場にある他の労働者も同様に感じるかという一般性が求められるとの説明があった。また、注意は必要以上に長く行わないこと、他の職員の前での叱責を避けること、業務量や業務内容の変更に際しては達成困難度を適切に見極めることが重要である。

雇用管理上講ずべき措置として、就業規則への明記、相談窓口の周知、事後の適切な対応、相談者のプライバシー保護、不利益取扱いの禁止が必要であると説明された。

セクシュアルハラスメントは、職場において行われる従業員の意に反する性的な言動であり、

環境型の具体例として、ヌードポスターの掲示や、近年では生成AIの悪用事例も紹介された。

原因としては、上下関係や支配関係、ジェンダーバイアス、コミュニケーションの問題等が挙げられ、感じ方にはグレーゾーンが存在する点にも留意が必要である。

雇用管理上の措置および責任については、パワーハラスメントと概ね同様である。

マタニティハラスメントとは、妊娠・出産・育児休業等の制度利用や状態に対する嫌がらせを指し、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」がある。

また、男性の育児休業取得に対する嫌がらせはパタニティハラスメントに該当し、育児休業を理由とした解雇や不利益な取扱い、取得を認めない行為などが例示された。さらに、妊娠前の段階におけるプレ・マタニティハラスメントや、不妊治療に関する嫌がらせも問題となる。

原因として、性別役割分業意識、長時間労働を前提とした職場環境、働き方に対する固定観念、職場風土等が挙げられた。マタハラについては、他のハラスメントと異なり、業務分担の見直し等、原因や背景を解消するための措置を講じることが特に重要である。

ハラスメントを受けた、または目撃した場合は、内部または外部の相談窓口に相談することが重要である。同僚から相談を受けた場合は、否定せずに話をよく聞き、二次被害を防止した上で、相談窓口につなぐことが求められる。

また、事実関係が食い違うケースが多いため、日時・場所・関係者等を記録として残すことの重要性が強調された。

反社会的勢力とは、暴力等を用いて経済的利益を追求する集団または個人を指し、暴力団や、暴力団と関係を持つ「共生者」も含まれる。

対応の基本として、トップの危機管理、対応体制の整備、排除条項の導入が重要である。有事の際は、複数人での対応、長時間対応を避けること、即答や約束をしないこと、対応内容の記録、必要に応じた警察への通報等が挙げられた。

Q1：男性育児休業を取得したくない職員がいる場合、助言はどの程度まで許容されるか。

A：一方的に取得を促すのではなく、まず本人が取得を希望しない原因を探ることが重要であり、本人が自主的に選択しやすい環境整備を行うことが望ましい。

Q2：同様のハラスメント行為を繰り返すが、本人に認識がない場合の対応は。

A：ハラスメントの加害者の多くは自身の行為を問題と認識していないケースが多い。継続的な研修の実施等を通じて、考え方に問題があることを自覚してもらうための働きかけが重要である。