第5期中長期計画期間におけるダイバーシティ推進策(2021年4月～2026年3月)

2021年3月31日策定

はじめに

国立研究開発法人森林研究・整備機構（以下、「機構」という）では、森林総合研究所第2期中期計画期間において、エンカレッジ・モデルを構築し、これまで男女共同参画の取組を積極的に進めた結果、第4期中長期計画期間終了時の女性研究職員の比率は16.4％となり、当初設定した目標（17％）に近づいた。また、女性一般職員の比率については目標設定していなかったが、19.4％に到達している。しかしながら、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（2020年6月改正施行）」に基づいて機構が設定した行動計画を達成するためには、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進する必要がある。また、「第5次男女共同参画基本計画（2020年12月25日閣議決定）」において、男女共同参画社会は経済社会環境や国際情勢の変化を踏まえ、我が国が主体的に参画してきたジェンダー平等に係る多国間合意を履行する観点から目指すべきであるとしている。そこでは、本人の意思に基づき個性と能力を十分に発揮できること、人権が尊重されること、仕事と生活の調和が図られること、あらゆる分野で持続可能な開発目標（SDGs）で掲げられる国際社会と同一の男女共同参画・女性活躍の視点を取り込むことを達成目標としている。このうち、雇用等における男女共同参画の推進と仕事と生活の調和分野では、ワーク・ライフ・バランス、多様で柔軟な働き方、男性の子育てへの参画、介護休業・休暇の取得、女性の就業継続に向けた人材育成の促進が、科学技術・学術分野においては女性の参画拡大、性差の視点を踏まえた研究の促進、働き続けやすい研究環境の整備が、また、行政分野においては女性職員の採用・登用拡大への取組、将来指導的地位へ成長していく人材の確保に向けた女性職員の育成、職域の拡大等の取組、役員や管理職への女性の積極的な登用の推進が示されている。男女共同参画の推進は、性別にとどまらず、年齢、国籍、障害の有無等に関わらず、幅広く多様な人々を包摂し、全ての人が幸福を感じられるダイバーシティに富んだ社会の実現につながる。

これらを踏まえ、第5期中長期計画期間においては、機構全体を対象としたダイバーシティ推進の取組によって、様々な職種の人々が多様で柔軟な働き方を実現し活躍できる組織とすることを目指す。

1.多様な人材活躍促進への取組

• 機構が向かうダイバーシティ推進の形を議論し、ダイバーシティ推進体制の整備を図り、本推進策を実行する。
• 外部アドバイザーを活用し、機構のダイバーシティ推進について助言を受ける。
• ダイバーシティ推進セミナーや「男女共同参画週間（毎年6月23日～29日）」の展示等を利用して積極的に意識啓発を行う。
• 2025年に研究職における女性比率を20%以上、一般職における女性比率を23％以上とすることを目標とする。また、第5期中長期計画期間を通じた女性職員の採用比率を研究職30％以上、一般職35％以上とし、職員全体に対する女性比率の拡大を図る。このため、機構では女性の積極的採用・登用を行っていることを機構内外に知らせる観点から、採用情報に関連する内容を盛り込むとともに、ホームページにおいて毎年女性職員応募比率、採用比率、組織別女性比率、役職別女性比率を公表する。
• 2025年に管理職に占める女性比率を8％以上とするため、女性が管理職として活躍しやすい条件整備に取り組む。
• 外国人職員の採用や雇用に関し、手続きや流れを検討し、制度の改善を図る。
• 障害のある職員に対しては、設備の改良により業務の効率的な遂行が可能となる部分と、人的支援が必要な部分を分け、実施可能なサポートができる体制の整備を進める。
• 役職員を対象とした研修にダイバーシティ推進に関する研修項目を設ける他、機構のダイバーシティ推進の取組に関してホームページやパンフレットにより周知・広報する。
• 機構会議等の重要な会議に、取組及び成果の状況を報告するとともに、必要に応じて適宜迅速な対応策を講じ、かつ周知・徹底する。

2. 仕事と生活の調和の推進

• ワーク・ライフ・バランス推進のため、出産・育児・介護等家庭責任を持つ職員に、各種制度を周知し、利用を促進する。併せて、職員へのアンケート等を通じて要望を把握し、制度の改善・拡充を積極的に進める。特に、育児や介護に関し、休業・休暇取得の促進や、弾力的な勤務体制の実施、必要な場合に代替要員を確保する等、職場環境の整備を推進する。さらに、休業取得の職員に対し、職場情報の伝達及び情報交換を行い、育児・介護休業後の職場復帰がスムーズに行えるように支援する。
• 男性職員の育児休業取得を促進し、第5期中長期計画期間中に対象となる男性職員の取得率30%以上を目指す。特に、一般職員については育児休業を取得しやすいよう、職場環境の整備を図る。
• 在宅勤務等による職員の勤務形態弾力化を検討し、各個人の状況に適した柔軟な働き方ができる体制の確立を目指す。超過勤務の縮減や年次有給休暇の取得を促進する。

3. キャリア形成等に対する支援

• 機構の人材育成プログラムの周知や職員に対する研修の機会の充実を図ることで、職員の適性に応じた多様なキャリア形成を支援する。
• 相談窓口等を通じて、職員が働き続けていく上での悩みや心配事などの相談に応じていく。

4. 地域社会及び関係機関との連携

• 各事務所所在地周辺の教育・研究機関、地方公共団体等の関係機関とも連携・協力して取組を推進する。
• ダイバーシティ・サポート・オフィス（DSO）に幹事機関として参画する。

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